Wat betekenen de veranderingen per 1 januari 2020 in de WAB voor jou?

De invoering van de WAB brengt op 1 januari 2020 de volgende veranderingen met zich mee:

> Bij een vast betaalt de werkgever een lage WW-premie;
> Bij een flexcontract betaalt de werkgever een hoge WW-premie.

Het wordt voor werkgevers aantrekkelijker om werknemers een vast contract te geven. Werkgevers betalen vanaf 2020 een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract. De sectorpremie vervalt vanaf dat moment.

Nieuwe mogelijkheid in 2020 voor ontslag: cumulatiegrond

Er wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de cumulatiegrond.
Ontslag wordt ook mogelijk wanneer omstandigheden uit de verschillende ontslaggronden die via de kantonrechter lopen samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Bij ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer
Heel kort samengevat: indien de werkgever op meerdere gronden 'op- en aanmerkingen' heeft op het functioneren van een werknemer, maar deze op zichzelf geen ontslag rechtvaardigen dan kan een rechter nu besluiten dat de combinatie van al die punten wel reden voor ontslag kan zijn. Op de cumulatiegrond kan dus alleen een beroep worden gedaan als het ontslagvoornemen betrekking heeft op een combinatie van frequent ziekteverzuim (c-grond), disfunctioneren (d-grond), verwijtbaar handelen (e-grond), gewetensbezwaren (f-grond), een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en/of andere omstandigheden (h-grond).

De negende redelijke grond waar een ontslag op gebaseerd kan worden, is de zogenaamde ‘cumulatiegrond’. Deze grond, geïntroduceerd met de Wet arbeidsmarkt in balans, staat weliswaar op zichzelf als formele en zelfstandige ontslaggrond, maar de cumulatiegrond komt pas in beeld als geen van de overige gronden ‘voldragen’ is of ‘voldoende onderbouwd’ kan worden. Inhoudelijk is de cumulatiegrond geen volwaardige redelijke grond. Voor de feitelijke invulling van de cumulatiegrond zijn namelijk de overige redelijke gronden van belang. De naam zegt het in feite al: bij de cumulatiegrond gaat het om een combinatie van twee of meer redelijke gronden.

Niet alle redelijke gronden kunnen onder de cumulatiegrond (ook wel ‘de i-grond’) gebracht worden. Alleen de redelijke gronden die betrekking hebben op de persoon van de werknemer of de onderlinge relatie kunnen in de cumulatiegrond gecombineerd worden. Langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond) en bedrijfseconomische redenen (a-grond) kunnen dus geen deel uitmaken van de onderbouwing van de cumulatiegrond.

In 2020 recht op transitievergoeding vanaf 1e werkdag

De werknemer heeft recht op de transitievergoeding bij ontslag vanaf de eerste werkdag. Ook de berekening van de transitievergoeding verandert. Neem voor een berekening of meer informatie hierover contact met Westerling Mediation / Conflictenmediator / Raad van Mediators op.

Vanaf 2020 maximaal 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar

Vanaf 2020 kunnen werkgever en werknemer 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan. Het volgende contract is dan automatisch een vast contract. Tot en met 31 december 2019 is het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in maximaal 2 jaar aan te gaan. Ook kan de tussenpoos (tijd tussen contracten) bij cao worden verkort tot 3 maanden bij tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Tevens wordt vanaf 2020 in de wet een uitzondering opgenomen dat invalkrachten in het basisonderwijs op tijdelijke basis kunnen blijven invallen voor zieke leerkrachten. Dit hoeft niet meer in de cao te staan.

Vanaf 1 januari 2020 gelijke rechtspositie en arbeidsvoorwaarden voor payroll-werknemers

Werknemers die vanaf 2020 een payrollcontract krijgen, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf. Vanaf 2021 krijgen payrollkrachten recht op een goede pensioenregeling.

Vanaf 2020 minimale oproeptermijn en aanbod voor vaste uren na twaalf maanden voor oproepkrachten

Vanaf 2020 moeten werkgevers oproepkrachten minstens 4 dagen van te voren oproepen voor werk. Als de werkgever een oproep binnen 4 dagen afzegt, heeft de oproepwerknemer recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen. Na 12 maanden moeten werkgevers aan oproepkrachten een contract voor een vast aantal uren (arbeidsomvang) aanbieden.

WesterlingMediation - Conflictenmediator - Raad van Mediators

Mediators gespecialiseerd in echtscheidingen/familieconflicten en arbeidsconflicten, gevestigd in Eindhoven, Den Bosch, Oss en Tilburg.